Ne vous est-il jamais arrivé de constater qu'un sentiment d'inconfort ou la sensation d'être victime de comportement récurant guère apprécié, précèdent l'envie de faire des changements et vous vous dites: "j'ai ce comportement et je ne veux plus avoir ce comportement"?
Lorsque vous en êtes là, en principe, vous avez déjà utilisé toutes vos ressources conscientes et cela ne vous a pas réussi! Vous constatez un conflit entre le désir conscient de changer et votre mode de fonctionnement inconscient?
Comment faire pour évoluer?
En coaching PNL, nous partons du présupposé que tout comportement a une intention positive pour son auteur. Les clés sont une écoute attentive et un questionnement efficient!
Plusieurs étapes permettent d'aller vers un changement souhaité ou d'éviter de rester dans le comportement délétère aujourd'hui.
Tout d'abord il s'agit d'identifier le comportement délétère et de rentrer en contact avec la partie responsable de ce comportement. Elle cherche vraisemblablement à rendre service, même si à un autre niveau elle s'y prend mal ou d'une façon qui n'est plus adéquate aujourd'hui. Il s'agit alors de saisir quel est le service que cette partie rend par ce comportement délétère.
Ici c'est l'art du coach de trouver le bon canal de communication! Parfois il arrive même que cette partie n'est pas prête à communiquer à un niveau conscient. C'est tout l'art du coach d'être attentif à tout ce qui vient et se produit. La communication consciente verbale n'est qu'un tout petit pourcentage de la communication possible! Tout ce qui vient est à considérer : image, son, dialogue intérieur, sensation pour détecter la réponse et en déceler les modalités. C'est important de bien partir de l'expérience vécue et non de la façon dont le sujet la nomme consciemment.
En général il faut se souvenir que le conscient est limité et c'est lui qui a le moins d'information au sujet du fonctionnement du comportement de l'individu!
Autant dire que cette étape est une porte!
Il s'agit de comprendre correctement le message sur le service rendu par ce comportement. Donc une fois que la communication est établie avec la partie responsable du comportement à changer et que le service rendu est compris tout est maintenant question de lui offrir un moyen plus adéquat aujourd'hui pour atteindre son objectif.
D'ailleurs autant dire d'emblée, qu'aucun changement proposé, ne pourra être valablement implémenté si celui-ci ne rend pas un service encore plus grand à la partie responsable du comportement à changer! C'est bien elle qui a le contrôle sur la situation!
C'est seulement lorsque la partie responsable du comportement aura des moyens plus efficaces que ceux employés jusqu'à présent pour satisfaire les objectifs identifiés et qu'elle pourra continuer à rendre un service comme elle l'entend que le changement pourra être entièrement adopté.
Dans le processus du changement une clé c'est d'obtenir l'accord de toutes les parties prenantes, et d'en vérifier les conséquences écologiques. Et c'est cet accord que votre coach vous accompagne à définir.
Une fois que le service rendu est reconnu et que le sujet accepte que cet objectif fasse partie de sa vie, il s'agit de demander au côté créateur du sujet, s'il le veut bien, de contribuer au changement en créant une nouvelle réponse pour atteindre l'objectif. Je dis bien s'il le veut bien car c'est une étape qui ne passe pas forcément par un niveau conscient.
C'est la partie de l'accompagnement qui donne tout son sens à l'accompagnement car le sujet découvre ses solutions. Celles qui lui conviennent. Il se révèle à lui-même et devient l'auteur autonome de son devenir.
Les conseils sont bien moins efficaces que de permettre à un sujet d'exploiter ses propres ressources.
Donc il s'agit d'inviter la partie créatrice à créer au moins 3 (ou plus) nouvelles options pour réaliser l'objectif souhaité et remplacer le comportement non désiré. 3 étant le chiffre qui permet un réel choix. Un fois trouvées, il s'agit de demander à la partie responsable du comportement à changer de confirmer l'adoption du nouveau comportement choisi, qui est le plus satisfaisant et le plus efficace.
Il est possible que la partie responsable du comportement à changer manifeste quelque résistance et c'est important d'en tenir compte pour affiner les solutions de telles manières qu'il n'y ai plus d'objection consciente et inconsciente.
Puis il s'agit de permettre au côté créateur de découvrir des moyens qui tiennent compte des objections et adresse les sources d'inefficacité en reformulant les options de telle manière qu'elles soient acceptables par toutes les parties en jeu.
Une fois l'alternative adoptée, l'accord établi, et qu'il n'y a plus d'objection, non seulement il s'agit d'être reconnaissant pour le chemin parcouru, mais il est important d'en vérifier l'impact sur toutes les autres "parties " en jeu.
C'est comme lors d'un mariage, le prêtre demande à l'assemblée: " si quelqu'un objecte à ce mariage qu'il se lève et le dise ou alors se taise à tout jamais". Il s'agit ici d'être attentif à la réponse et de vérifier comment l'individu est parvenu à la réponse et d'amplifier le signal y relatif si c'est utile et aidant. Ceci a pour but de bien ancrer l'accord interne.
Il peut être utile de proposer au sujet de se projeter dans l'avenir avec le nouveau comportement et de voir ce qui change pour lui et son entourage. Il est important de questionner les sous-modalités de l'expérience future.
L'expérience est évidemment le seul moyen de faire la vérification du changement, il n'en reste pas moins que la représentation intérieure de son expérience précède l'expérience extérieure et permet de mieux garantir au sujet que les nouvelles options produiront des résultats désirés.
Si cet article vous a intéressé ou suscite des questions ou des commentaires, si possible uniquement constructifs, je les reçois volontiers par émail.
Caroline Wieland, 09 2013
Mes sources de références pour cet article ont-été:
Isabelle David, ID.Com : Manuel de Formation de Coaching PNL, 2013.
Les secrets de la Communication, R. Bandler et J. Grinder
